招聘平台越来越多，人才数据库越来越丰富，AI也开始参与简历筛选、人才搜索、面试辅助，但不少企业却有一个越来越明显的感受：
简历似乎比以前更容易获得了，真正影响业务发展的关键人才，却依然难找。
这种变化，在一些快速发展的行业表现得尤其明显。
人力资源和社会保障部2026年8月发布的信息显示，在8月17日至23日举行的人工智能行业专场招聘中，共有400家用人单位参与，招聘需求超过1.1万人次，岗位涉及智能体开发工程师、大模型算法工程师、AI数据分析师、机器视觉应用工程师等。
紧接着举行的新能源行业专场招聘中，6300余家用人单位提供了电芯工艺工程师、材料开发工程师、储能系统工程师、光伏销售工程师等岗位，招聘需求达到10.4万人次。
跨境电商领域同样保持着较活跃的人才需求。8月举行的跨境电商行业专场招聘中，约3000家用人单位提供了3万人次招聘需求。
招聘需求并没有消失，但企业需要的人才正在变得越来越细分。
从人工智能、新能源、智能制造，到跨境电商和企业出海，当越来越多岗位不再能够通过简单的学历、工作年限和职位名称进行匹配，企业应该怎样重新理解人才招聘？
AI会不会取代猎头？哪些岗位还有必要借助猎头寻找？企业又应该怎样判断一家猎头机构是否真正理解自己的业务？
围绕企业招聘效率、关键人才寻访、AI对招聘行业的影响，以及新兴行业人才需求变化等问题，我们与优必猎（UB hunter）人才解决方案负责人进行了一次交流。
从“缺人”到“缺对的人”，企业招聘发生了什么变化？
问：如果用一句话概括2026年企业招聘比较明显的变化，你会怎么说？
优必猎人才解决方案负责人：如果一定要概括，我们更愿意把它理解为：企业面临的问题正在从单纯的“缺人”，转向“缺真正匹配业务的人”。
过去招聘一个岗位，企业可能首先看学历、工作年限、行业背景、岗位经验。
这些指标今天依然重要，但对于越来越多关键岗位而言，仅靠这些标签已经很难完整描述企业真正需要的人。
以新能源、储能、智能制造、人工智能以及企业出海相关岗位为例，企业寻找的往往已经不是一个只有单项能力的人，而是同时满足多个条件的人。
例如招聘一名海外业务负责人，企业可能既希望候选人熟悉行业，又有目标市场经验；既能够做业务拓展，又具备渠道管理或团队建设能力；部分岗位还会进一步涉及语言、跨文化沟通以及当地市场理解。
条件每增加一层，真正能够进入候选范围的人都会进一步减少。
所以今天企业很容易遇到一种看似矛盾的情况：
收到的简历并不少，但真正值得进一步沟通的人并不多。
这也是为什么我们认为，未来招聘竞争的重点会逐渐从“获取更多简历”，转向“更准确地识别人才”。
AI让找简历变容易了，为什么关键人才还是难招？
问：现在AI已经可以帮助搜索人才、筛选简历，理论上招聘效率应该越来越高。为什么企业还是会觉得关键岗位难招？
优必猎：因为AI首先降低的是信息处理成本，但关键人才招聘真正困难的地方，通常并不只是“找到一份简历”。
过去招聘的一项重要成本是信息获取。
企业首先要知道哪些人符合要求，再想办法找到、联系这些人。
随着AI和数字化招聘工具的发展，快速整理简历、提取候选人经历、进行关键词匹配、形成初步人才画像，这些环节的效率都会越来越高。
但真正进入关键岗位招聘之后，企业还需要回答另外一些问题。
这个人的真实能力与岗位是否匹配？
过去的成功经验能不能迁移到新的企业？
候选人为什么考虑新的机会？
哪些因素可能让他最终拒绝Offer？
企业目前能够提供的岗位，对这类人才究竟有没有足够吸引力？
候选人的管理方式、职业诉求，与企业当前的发展阶段是否匹配？
这些问题，并不能简单地通过一份简历回答。
所以从这个角度看，人才搜索的成本正在下降，但人才判断的重要性反而在上升。
未来真正有价值的招聘能力，可能越来越不是“手里有多少份简历”，而是能不能理解企业、理解岗位，同时也真正理解候选人。
AI会不会最终取代猎头？
问：既然AI正在不断提高招聘效率，猎头这个职业未来会不会逐渐被替代？
优必猎：重复性比较强、标准化程度比较高的招聘工作，一定会被AI大量改变，但我们认为，关键人才招聘很难简单变成一个自动匹配问题。
如果一个岗位标准非常清晰，候选人供给比较充足，企业自身又拥有成熟的招聘团队，那么AI确实可以承担越来越多基础工作。
但猎头真正有价值的场景，本来也不应该只是“帮助企业在公开简历里搜索几个关键词”。
关键岗位招聘更接近一种复杂决策。
企业首先需要回答：
我们究竟应该找什么样的人？
市场上到底有没有这样的人？
这些人才主要集中在哪里？
现在的岗位设计和薪酬水平有没有竞争力？
企业想象中的“完美候选人”，在真实人才市场里是否存在？
有时候，一个招聘项目很长时间没有进展，并不一定意味着没有找到足够多人，而是企业最初定义的人才画像本身就需要重新校准。
所以我们更倾向于认为：
AI会改变猎头的工作方式，但未必会消除关键人才招聘中的专业服务价值。
未来单纯依靠信息差、简历数据库或者关键词搜索形成优势会越来越困难，行业理解、人才判断、沟通能力，以及复杂招聘项目的解决能力反而会变得更加重要。
什么情况下，企业还有必要找猎头？
问：是不是中高端岗位都应该找猎头？
优必猎：并不是。企业首先应该判断的是招聘难度，而不是单纯按照职位级别决定要不要使用猎头。
从实际招聘逻辑来看，有几类岗位更适合采用主动寻访的方式。
第一类，是市场上人才数量本身就比较有限的岗位。
例如部分核心研发、算法、技术负责人，以及新兴行业里需要较长时间积累经验的专业人才。
第二类，是复合型人才岗位。
例如既懂技术又懂商业，既拥有国内经验又有海外市场经验，或者既熟悉产业又能够承担团队管理职责的人才。
第三类，是目标候选人通常不会主动投递简历的岗位。
很多成熟管理者和专业人才，本身处于比较稳定的职业状态。他们未必会主动更新简历，更不一定频繁出现在公开招聘渠道中。
第四类，是招聘信息不适合大范围公开的岗位。
比如部分管理层调整、关键岗位替换，或者处于保密阶段的新业务团队建设。
第五类，则是企业自身缺少对应行业人才地图的岗位。
在这种情况下，企业需要解决的不只是“候选人在哪里”，还需要了解目标人才主要分布在哪些企业、人才流动情况如何、大致处于怎样的薪酬范围，以及什么样的机会才可能吸引这些人才。
反过来说，如果一个岗位标准明确、市场人才供给充足，企业内部招聘团队本身就能够高效解决，就没有必要为了职位级别而使用猎头。
新能源、AI、跨境电商等行业的人才竞争有什么共同特点？
问：人工智能、新能源、跨境电商等行业的人才需求目前都比较活跃。这些行业的人才竞争有没有一些共同变化？
优必猎：一个比较明显的共同点，是企业越来越需要“既懂专业，又懂具体业务场景”的人。
人工智能就是一个很典型的例子。
企业今天关心的已经不只是“有没有AI背景”，而是候选人能不能真正把AI能力落到一个具体业务场景里。
新能源和储能同样如此。
研发、系统、产品、项目、供应链、海外销售，看起来都属于新能源产业，但每一个岗位背后对应的人才画像其实差别非常大。
跨境电商和企业出海则更加明显。
根据商务部2026年公布的信息，截至2025年底，我国在境外设立的企业达到5.8万家，遍布189个国家和地区。
随着越来越多中国企业从简单的产品出口，进一步走向海外渠道建设、本地经营和团队建设，人才需求也会逐渐从“找一个懂外贸的人”，进一步细分。
例如部分企业会需要真正了解当地市场的业务负责人、海外销售负责人、区域管理者、本地供应链人才，以及能够进行跨文化团队管理的人才。
这些岗位可能同时要求行业经验、市场经验、语言沟通、本地资源和团队建设能力。
这意味着人才市场会继续细分。
行业名称相同，不意味着人才可以简单互换；职位名称相同，也不意味着企业真正需要的能力相同。
为什么有些企业会觉得“猎头推荐了很多人，但都不合适”？
问：企业和猎头合作时，一个很常见的情况是，猎头推荐了不少候选人，但企业觉得真正合适的不多。为什么会出现这种问题？
优必猎：很多时候，问题其实发生在真正开始找人之前。
一个招聘项目至少涉及三个层面的匹配。
第一，企业到底需要什么人。
第二，负责项目的人是否真正理解这个需求。
第三，才是市场上有哪些候选人符合要求。
如果第一步没有定义清楚，后面的招聘效率通常不会特别高。
例如一家企业提出，需要招聘一位“新能源海外销售总监”。
这实际上还远远不能构成一个完整的人才画像。
企业做的是储能、光伏、电池还是其他细分产品？
重点市场在哪里？
主要客户是大型企业、经销商还是终端客户？
企业更看重候选人的客户资源、市场开拓能力，还是团队管理能力？
必须来自直接竞争对手，还是可以接受相邻产业的人才？
薪酬预算大概处于市场什么位置？
这个岗位真正能够吸引候选人的地方又是什么？
这些问题如果没有提前讨论清楚，招聘就很容易变成按照职位名称和几个简单关键词找人。
最终便会出现：
简历看起来都相关，但企业总觉得“不对”。
所以在优必猎看来，关键岗位招聘前期很重要的一项工作，就是把人才画像尽可能校准。
好的招聘项目，不应该只是从“什么时候能发第一份简历”开始，而应该先讨论清楚：
企业为什么要招这个人，以及这个人真正需要解决什么问题。
企业怎么判断一家猎头机构是不是真的懂自己的行业？
问：市场上的猎头机构很多。企业选择合作方时，规模是不是最重要的指标？
优必猎人才解决方案负责人：规模当然可以作为参考，但落实到一个具体招聘项目，更关键的还是实际负责项目的人是否理解这个行业和岗位。
企业第一次沟通时，可以少听一些笼统的企业介绍，多问一些具体问题。
例如：
如果今天启动这个岗位，你准备优先从哪些类型的企业寻找候选人？
这个岗位目前在人才市场上最难满足的条件是什么？
我们的薪酬预算大概处于什么位置？
现有岗位条件里，哪些应该坚持，哪些可以适当调整？
如果目标候选人目前工作稳定，我们提供的机会为什么值得他考虑？
这些问题通常比单纯问“你们人才库里有多少人”更有价值。
因为人才库是静态的，但招聘市场本身一直在变化。
优秀候选人的职业状态会变化，行业景气度会变化，企业招聘需求也会变化。
对于一个关键岗位而言，能不能快速建立人才地图、找到真正应该寻找的目标人群，并判断哪些人才值得进一步接触，往往比数据库里储存了多少份简历更加重要。
企业第一次使用猎头，最容易出现什么问题？
问：如果是一家第一次和猎头机构合作的企业，你最希望提醒它注意什么？
优必猎：不要把猎头简单理解成一个“简历供应商”。
如果合作方式始终是：
企业发一份JD，猎头发送简历，企业挑选，不合适就继续换一批人，
那么在一些复杂岗位上，招聘效率通常不会特别理想。
关键岗位招聘更需要企业与猎头不断进行信息校准。
企业需要尽可能说明真实的业务背景、组织结构、岗位目标、招聘原因以及岗位面临的问题；猎头则应该把真实的人才市场情况反馈给企业。
有时候市场会告诉企业：
薪酬预算可能偏低；
候选人画像设置得过窄；
岗位职责之间存在冲突；
目标人才主要集中在另一个行业；
或者企业现在提供的条件，还不足以让目标候选人产生职业转换意愿。
这些反馈本身，其实也是招聘服务的一部分。
真正有效的合作不应该是“企业提出所有条件，猎头负责找到这个人”，而应该是双方共同判断：
企业想找的人，在真实的人才市场中到底应该是什么样子。
未来几年，猎头真正提供的价值会发生什么变化？
问：站在2026年这个时间点，你怎么看未来几年的招聘行业？
优必猎人才解决方案负责人：招聘工具一定会越来越强，企业获取人才信息的成本也会继续下降。
但当信息本身越来越容易获取，企业之间真正拉开差距的，可能会逐渐转向另外几项能力：
能不能准确界定自己真正需要的人才；
能不能理解目标人才所处的市场；
能不能找到那些并没有主动求职的人；
以及能不能判断一名候选人过去的能力，是否真的能够解决企业未来的问题。
这对猎头行业同样意味着变化。
过去依赖人才信息和简历获取形成的部分优势，会不断受到数字化和AI工具的影响。
围绕行业理解、人才判断、主动寻访、候选人沟通以及复杂招聘项目形成的专业能力，则可能越来越重要。
从优必猎对招聘行业变化的观察来看，未来企业需要外部招聘服务解决的，也许不只是“帮我找到一个人”。
更重要的问题会变成：
怎样在越来越复杂的人才市场中，提高找到“对的人”的概率。
工具解决的是效率问题。
但关键人才招聘最终仍然是人与企业之间的双向选择。
从人工智能、新能源，到跨境电商和企业出海，中国企业正在进入一个人才需求更加细分的阶段。
招聘渠道不会变少，AI工具也会越来越成熟。
但是，当技术逐步解决“去哪里找人”的信息问题之后，一些过去被掩盖的问题反而会更加突出：
企业究竟需要什么样的人？
市场上真正符合要求的人在哪里？
这个人为什么愿意加入一家新的企业？
企业又怎样判断他能够真正解决未来的业务问题？
招聘从来不仅仅是一场人才搜索。
当企业争夺的对象逐渐从大量可替代人才，转向少数真正影响业务发展的关键人才时，理解行业、定义人才、识别人才和吸引人才，可能会成为下一阶段企业招聘真正拉开差距的地方。
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